Brainnet is onderdeel van PRO Unlimited. Klik hier voor meer informatie

Vrouwenquotum

Vrouwenquotum

Oude witte mannen in grijze pakken. Dat is nog steeds het beeld van een bestuur. Maar hoe krijg je in alle lagen van de organisatie, en dan voornamelijk in de top, een 50/50 verdeling van mannen en vrouwen? Het moet natuurlijk meer divers dan alleen de verdeling man/vrouw, maar op deze verdeling richt de werkverkenners van deze week zich.

Het belang

De meerderheid van de Tweede Kamer stemde vorig jaar in met een verplicht vrouwenquotum van 30% voor raden van commissarissen. Maar waarom is dat zo belangrijk? “Om 3 redenen,” vertelt Emma Lok, directeur domein werk van Women Inc, de belangenorganisatie die emancipatie in Nederland versneld. “Allereerst leidt het tot betere participatie van iedereen. Ten tweede leidt het tot betere beslissingen en resultaten omdat je meerdere perspectieven meeneemt. Ten derde zorgt het voor rolmodellen.  En het gaat hierbij om de hele weg naar de top, dus alle lagen van de organisatie. Zodra je een homogene groep krijgt, zie je dat er een tunnelvisie kan ontstaan. Perspectieven missen.”

Accenture Nederland heeft de verdeling tussen mannen en vrouwen tot een doelstelling in de organisatie gemaakt volgens Irine Gaasbeek, algemeen directeur Accenture Nederland.  “Onze doelstelling is dat wij wereldwijd naar een verhouding van 50/50 in alle lagen van de organisatie gaan. Dit heeft een maatschappelijke en zakelijke reden. Wij willen onze verantwoordelijkheid nemen en een afspiegeling zijn van de maatschappij. Daarnaast zijn diverse teams creatiever, innovatiever en behalen betere financiële resultaten.”

Valkuilen

Carmen Breeveld is van Triple Talent en auteur van het Geheim van het old boys network en stelt dat er ongeschreven regels zijn in het ‘old boys network’ waardoor veel vrouwen al in valkuilen trappen bij het solliciteren. “Bijvoorbeeld de verkeerde dingen roepen tijdens een sollicitatie, of hoofd- en bijzaken niet van elkaar kunnen onderscheiden. Vrouwen willen zich graag met alle details bemoeien. Je kan geen voorzitter zijn van een grote club èn je bemoeien met de kleur van de bloemen voor de secretaresse,” legt Carmen Breeveld uit. “Ik denk dat alle sollicitatiecommissies een training moeten krijgen over inclusiviteit, zodat ze zich bewust zijn van de verschillen tussen verschillende mensen.”

Het vrouwenquotum

“Als dingen niet goed gaan, moet je dat corrigeren. En dat doet het vrouwenquotum,” vertelt Emma Lok. “Het is een heel mooi signaal. Maar tegelijkertijd is het nog maar het topje van de ijsberg, want het geldt alleen voor de raad van commissarissen. Je hoopt dat bedrijven verder gaan denken”

“Het is een paardenmiddel. Ik had gehoopt dat we het niet nodig hadden, maar het is een breekijzer,” stelt Irine Gaasbeek. “Ik had veel liever een lange termijn doelstelling gehad om naar gelijkheid te gaan met tussentijdse stappen. Wat er tegen pleit, is dat mensen het gevoel krijgen dat vrouwen worden voorgetrokken.”

“Het is jammer dat het nodig is. Maar met een vrouwenquotum alleen kom je er niet. De landen waar het quotum gewerkt heeft, voldoen ook aan de randvoorwaarden. Een kwalitatief goede kinderopvang, aanééngesloten schoolsystemen, etc.”

Aan de knoppen draaien

Volgens Emma Lok kan je aan meerdere knoppen draaien om de diversiteit in organisaties te vergroten. “Het gaat erom dat je je automatische piloot doorbreekt. Het is belangrijk dat je kijkt naar je beleid, processen en cultuur. Verandering betekent altijd goed uitdenken: waar wil je naar toe, wat levert het ons op, hoe veranker je dat in je doelstelling en hoe zorg je dat je hele bedrijf daarin mee gaat?”

Kortom: een vrouwenquotum kan een duw in de goede richting geven, maar er moet nog wel meer gebeuren. We zijn er nog niet.

Vrouwenquotum - 22 december 2020
Beluister de uitzending