Brainnet is onderdeel van PRO Unlimited. Klik hier voor meer informatie

SER adviesrapport voor nieuwe arbeidsmarktwetgeving

SER adviesrapport voor nieuwe arbeidsmarktwetgeving

De Sociaal Economische Raad (SER) heeft 2 juni (2021) een advies uitgebracht met voorstellen voor nieuwe arbeidsmarktwetgeving. De SER is het belangrijkste adviesorgaan voor de overheid op het gebied van sociaal economische vraagstukken. Hierin werken ondernemers, werknemers en onafhankelijke deskundige samen. Wij geven een overzichtelijke weergave van de hoofdpunten in het adviesrapport voor het nog te vormen kabinet en de impact die het zou kunnen hebben op de arbeidsmarkt.

De SER stelt het volgende voor:

Voor zelfstandigen (ZZP)

  • Bij een uurtarief van minder dan het maximum dagloon (dat is ongeveer € 30 á € 35 per uur) moet er een rechtsvermoeden van werknemerschap zijn. Als een zelfstandige met een lager tarief aan de rechter vraagt om de regels van de arbeidsovereenkomst van toepassing te verklaren, ligt de bewijslast bij de werkgever om te bewijzen dat de kenmerken van de wettelijk verplichte arbeidsovereenkomst ontbreken.
  • De handhaving door de Belastingdienst moet zich richten op de hiervoor bedoelde groep laagbetaalde zelfstandigen en op ‘kwaadwillende’ opdrachtgevers. Het handhavingsmoratorium kan dan worden beëindigd, zodat het opleggen van naheffingsaanslagen voor niet betaalde loonheffingen bij schijnzelfstandigheid weer mogelijk wordt. Daarbij kan de verdere ontwikkeling van de webmodule bijdragen aan het verkrijgen van duidelijkheid over de aard van de arbeidsrelatie.
  • Voor opdrachten met hogere uurtarieven kan de bestaande holistische toets voor de beoordeling of een arbeidsovereenkomst wettelijk verplicht is blijven bestaan.
  • De zelfstandigenaftrek wordt afgebouwd. Hiervoor in de plaats komen fiscale regelingen voor ondernemers die daadwerkelijk risico lopen met eigen investeringen.
  • Er komt een verplichte verzekering tegen arbeidsongeschiktheid.
  • Voor zelfstandigen komt er een sociaal vangnet voor bijzondere en onvoorziene omstandigheden ((T)OZO). Zelfstandigen moeten hier zelf aan bijdragen.
  • Voor zelfstandigen komt er een pensioenregeling waar zij vrijwillig of verplicht aan deelnemen.
  • In overleg met de Autoriteit Consument en Markt (ACM) worden de mogelijkheden onderzocht voor zelfstandigen om collectief met opdrachtgevers te onderhandelen.

Wij vinden dat de keuze voor een zzp’er nooit gemaakt mag worden omdat deze goedkoper is dan een vergelijkbare werknemer in loondienst. Daarom kiest Brainnet er al langer voor om te werken met uurtarieven van ten minste € 35 per uur voor zelfstandigen (zzp’er). Dit uurtarief komt overeen met de loonkosten van een relatief laagbetaalde werknemersfunctie. Bij lagere tarieven loont het niet voor de ondernemer om flexibel te zijn en/of een specifieke expertise te hebben. In deze situatie is uitbuiting veel waarschijnlijker dan bij hogere uurtarieven. Een ondernemer heeft kosten en risico’s die een werknemer niet heeft (Denk aan overhead, het missen van opdrachten en het treffen van particuliere voorzieningen). Bij een hoger risicoprofiel hoort een betere beloning ter afdekking van deze risico’s.

De door de SER voorgestelde handhaving bij lage tarieven past in de hiervoor beschreven gedachte en geeft een eenduidige grens. Een grens die eenvoudig en per direct in het handhavingsbeleid van de Belastingdienst opgenomen kan worden. De noodzaak tot het maken van een duidelijk vooraf kenbare afbakening tussen werknemers en zzp’ers wordt met het opvolgen van dit advies echter niet weggenomen. Deze afbakening zal nodig blijven om te bepalen wie tot de kring van de verzekerden van de voorgestelde verplichte verzekering bij arbeidsongeschiktheid zou moeten behoren. Om dit probleem op te lossen zou de wetgeving opdrachtgevers met lage uurtarieven fictief inhoudingsplichtig kunnen maken. De Belastingdienst hoeft dan alleen nog te controleren op uurtarieven en kan de civiel-juridische beoordeling van de overeenkomst laten voor wat het is. Hetgeen contractueel tussen partijen is overeengekomen kan dan leidend zijn. Alleen bij onderbetaling blijft er dan enige rechtsonzekerheid maar de maatschappelijke rekening, in de vorm van eventueel ten onrechte niet betaalde belasting en premie, wordt hoe dan ook vanaf de eerste werkdag voldaan. Als tip aan de wetgever geven we verder nog mee om dit onderwerp in samenhang met werken via een eigen B.V. en de regels voor payrolling te bezien.

Uitzendcontracten

Voor uitzendwerk wordt het volgende geadviseerd:

  • Verplichte certificering voor uitzendbureaus en bemiddelaars, met strikte handhaving.
  • Een maximale duur voor het gebruik van een uitzendbeding (fase A) van 52 weken (was 78 weken). De mogelijkheid om bij CAO een langere duur af te spreken vervalt daarbij. Opnieuw bij dezelfde werkgever in fase A beginnen mag dan ook niet meer. Daarmee vervalt de regel dat na zes maanden een nieuwe uitzendfase kan beginnen.
  • In fase B worden maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten geadviseerd, in een periode van maximaal 2 jaar. Ook hiervoor geldt de onderbrekingstermijn van zes maanden dan niet meer.
  • Uitzendkrachten hebben vanaf de eerste werkdag recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van vergelijkbare werknemers bij de inlener.
  • Voor uitzendkrachten moet een afzonderlijke pensioenregeling komen met een wachttijd die ook voor andere werknemers gebruikelijk is.

Managed Service Providers (MSP’s) als Brainnet zien er op toe dat werkzaamheden plaatsvinden binnen het wettelijk kader. Deze positie maakt dat Brainnet niet per se voor- of tegen beleidskeuzes is, zolang de vormgeving maar eenduidig en praktisch toepasbaar is.

Het is goed om te zien is dat de SER zich realiseert dat ‘gelijkwaardige’ arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten belangrijker zijn dan voorwaarden die exact gelijk zijn aan de arbeidsvoorwaarden van personeel bij de inlener. Rekening houden met iedere specifieke afspraak die een inlener met eigen werknemers maakt, is logischerwijs vrijwel ondoenlijk voor uitzendorganisaties, onnodig kostenverhogend en lang niet altijd in het belang van de uitzendkracht.

Het voorstel van werkgevers en werknemers om de uitzendperiode meer in overeenstemming te brengen met de maximale duur van het werken op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, is begrijpelijk en voor ons niet meer dan logisch. Wel maken wij daarbij de kanttekening dat al eens, zonder veel succes, ‘aan de arbeidsrechtelijke knop van deze maximale duur’ is gedraaid. Om in de beeldspraken te blijven: als het de bedoeling is om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd echt aantrekkelijker te maken, zal het waarschijnlijk veel effectiever zijn om het aantal ‘ballen (wettelijke verplichtingen voor werkgevers) in de topzware kerstboom van de wettelijke arbeidsovereenkomst te verminderen’, te beginnen met de maximale duur van de loondoorbetaling bij ziekte.

Andere tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt op hoofdlijnen de volgende wetgeving voorgesteld:

  • Maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar in de ketenregeling. Daarbij is het niet meer relevant of enige tijd (dit was 6 maanden) niet voor dezelfde werkgever is gewerkt.
  • Oproepcontracten worden vervangen door basiscontracten. Werknemers krijgen recht op een basiscontract met ten minste een kwartaalurennorm. Ieder volgend kwartaal heeft een werknemer hierdoor ten minste recht op het gemiddeld aantal gewerkte uren van het vorige kwartaal.
  • De mogelijkheid tot uitsluiting van loonbetaling (bij niet werken) komt te vervallen.

De voorstellen voor oproepcontracten maken het werken op declaratiebasis moeilijker, maar we begrijpen goed dat werknemers meer zekerheid vooraf willen dan dat zij nu hebben. Onoverkomelijke bezwaren op dit punt zien wij niet. 

Vaste arbeidsovereenkomsten

De SER wil de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aantrekkelijker maken voor werkgevers. Om dat te doen stelt de SER het volgende voor:

  • Werkgevers krijgen de mogelijkheid om de arbeidsduur  van werknemers eenzijdig te verlagen met maximaal 20% bij bedrijfseconomische omstandigheden die anders tot ontslag zouden hebben geleid, mits het loon van de werknemers volledig wordt doorbetaald. De werkgever is daarbij van rijkswege verzekerd voor 75% van de loonkosten.

Andere voorstellen van de SER zijn:

  • Het minimumloon zou (ook) per uur moeten worden bepaald en kan verhoogd worden.
  • Aan de basis van de arbeidsmarkt zou er een franchise voor werkgeverslasten moeten komen.
  • De lasten op arbeid zouden verlaagd moeten worden.
  • De loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid/ziekte kan twee jaar blijven.
  • De mogelijkheden om bij te verdienen vanuit een uitkeringssituatie zouden verruimd moeten worden.
  • Er zou een bindende en handhaafbare code ‘verantwoord arbeidsmarktgedrag’ moeten komen.
  • Werkgevers die een werknemer begeleiden naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden geen transitievergoeding meer verschuldigd moeten zijn en een restitutie moeten krijgen voor de hogere ww-premie die zij mogelijk eerder betaalden. Als daarbij om- of bijscholing nodig is zou de werknemer daarbij recht moeten krijgen op een hogere ww-uitkering.
  • Er zou een nieuwe regeling moeten komen voor alle soorten ‘maatschappelijk verlof’ (geboorteverlof, vaderschapsverlof, calamiteitenverlof, zorgverlof etc.).
  • De SER heeft verschillende ideeën voor begeleiding van werk naar werk, inclusiviteit, verduurzaming, het functioneren van de markt en de overheid en ‘een leven lang ontwikkelen’.

Over het algemeen zijn wij positief over de voorstellen van de SER. We hebben in de afgelopen jaren al vaker gesproken over deze onderwerpen met partijen als de Belastingdienst en brancheorganisaties. De genoemde oplossingen zijn voor veel problemen volgens ons ook voor de hand liggend. Deze voorstellen zijn in overeenstemming met de voorstellen van de Commissie Borstlap en kunnen rekenen op steun van zowel werkgevers als werknemers. Dit advies, het sociaal akkoord dat AVV, ONL en VZN op 31 mei afsloten en de vele andere adviezen die intussen zijn gegeven kunnen een handvat bieden bij nieuw vorm te geven wetgevingen voor de arbeidsmarkt. De bal ligt nu bij ‘de politiek’ om een keuze te maken.