Brainnet is onderdeel van PRO Unlimited. Klik hier voor meer informatie

Door na een reorganisatie

Door na een reorganisatie

Veel bedrijven hebben er mee te maken door de coronacrisis: forse reorganisaties. Van collega’s wordt afscheid genomen en vervolgens moet de sterk afgeslankte ploeg die achterblijft de moed vinden om door te gaan.

De reorganisatie

Door al het thuiswerken liggen de bedrijfskantines er verlaten bij. En ook al worden we er gek van, we zien onszelf niet meer 5 dagen per week op kantoor zitten. Dat betekent harde klappen voor een bedrijf dat zich grotendeels richt op de catering van die bedrijfskantines. Bob Hutten is eigenaar van food- & hospitalitybedrijf Hutten en heeft behoorlijk moeten snijden in het personeelsbestand. “Door deze crisis hebben we geleerd dat thuiswerken kan, en dat betekent minder mensen in onze bedrijfskantines waardoor wij hebben moeten reorganiseren. Dat doet gewoon pijn.”

Na de reorganisatie

Maar, hoe ga je nu verder na zo’n reorganisatie? “Er zijn vallen ontslagen en dat is voor die mensen een hele grote strop. Maar de ondernemer doet het ook niet uit luxe en moet ook weer kijken naar de toekomst.” Suzanne Meijers is arbeidsrechtadvocaat en auteur van Geen gedoe met personeel, arbeidsrecht voor ondernemers.

Bij een reorganisatie komen veel emoties kijken. En daar is Vivian Acquah in gespecialiseerd. Zij is een inclusieve workplace wellnes advocate en is dagelijks bezig met de holistische kant van inclusiviteit en duurzame inzetbaarheid. Na een reorganisatie kan je als werkgever weer vooruit kijken en de schouders eronder willen zetten terwijl de werknemers nog in een rouwproces zitten. Zij wisten veel later dan de werkgever dat ze met minder mensen, meer taken moesten oppakken en afscheid zouden nemen van hun collega’s. “Ga het gesprek met de werknemers aan om te kijken waar ze in het rouwproces staan en ondersteun ze daarin. Er kan namelijk bij de werknemer boosheid, verdriet en onzekerheid de boventoon gaan voeren. Zorg ervoor dat je een inclusieve manager wordt die de persoon op individueel niveau bijstaat en de roddelpraat wegneemt over de reorganisatie. Ga er niet vanuit dat na één speech iedereen weet waar hij of zij aan toe is en gebruik verschillende manieren om de werknemers op de hoogte te stellen van wat er gebeurt.”

Meebewegen

Suzanne Meijers vindt wel dat je aan de werknemers moet vragen om mee te bewegen. Je kan niet alles opleggen maar je moet veel in overleg doen. Als je iemand niet wilt ontslaan en de functie vervalt, kan je een werknemer een andere functie aanbieden. Als dit wordt geweigerd moet je in gesprek gaan. “Maar als je het hebt over passend werk, dan mag je als werknemer ook verwachten dat de werkgever omscholing biedt.”

Bob Hutten: “Het meenemen van je mensen is heel belangrijk. Dat doe ik dan ook zoveel mogelijk. Je moet hoop en vertrouwen geven, met een realistisch beeld.” Het bedrijf opbouwen na de reorganisatie doet Bob Hutten vanaf onderaf met een methode genoemd: één met één.  Bij deze methode wordt een probleem door maximaal één ander opgelost. “Zo denk je een hele rationele organisatie uit.”

En wat kan je zelf doen als werknemer? “Als je een andere functie als ambitie hebt binnen de organisatie, maak dat dan duidelijk! Kijk naar je skills en probeer te investeren in je eigen groei.” Legt Vivian Acquah uit. Maar vergeet vooral niet dat je mag blijven, en dat dat heel fijn is, geeft Suzanne Meijers aan.  

Door na een reorganisatie - 1 december 2020
Beluister de uitzending