Vragen? Bel +31 (0) 30 602 16 17

HR Trend Institute signaleert 6 belangrijke HR-trends

Tom Haak, directeur en oprichter HR Trend Institute op 16 december 2014

HR Trend Institute signaleert 6 belangrijke HR-trends

‘Werken in organisaties kan zoveel leuker en effectiever. Het verbaast me dat organisaties zo weinig gebruik maken van HR-trends. Ik wil ze graag inspireren om hier mee aan de slag te gaan’, aldus Tom Haak. Tom Haak is directeur en oprichter van het HR Trend Institute, dat sinds juni 2014 bestaat. Het instituut volgt trends op het gebied van mensen en organisaties, adviseert organisaties hoe ze deze trends kunnen gebruiken en deelt kennis op de website www.hrtrendinstitute.com.

Organisaties zijn geen machines

Tom Haak vervulde zijn hele leven HR-posities en zware managementposities bij grote multinationals als Arcadis, Aegon en Philips. ‘Ik heb altijd geprobeerd om dat wat ik uitdraag met HR Trend Institute te veranderen binnen een organisatie. Maar dat is heel moeilijk en dat ligt vooral aan de vaste ideeën die mensen in hun hoofd hebben over hoe een organisatie eruit zou moeten zien. Als je iemand vraagt een organisatie te tekenen, doet hij dat altijd in een variant van een piramide. Managers en medewerkers gebruiken hardnekkige terminologie die organisaties gelijkstelt aan machines: een organisatie moet geölied lopen en altijd wordt er gehamerd op efficiëntie en kostenreducering. Organisaties zijn geen machines, maar moeten in staat zijn mee te bewegen met de heersende HR-trends om te kunnen overleven.’

Welke belangrijke HR-trends signaleert Tom Haak?

1) Technologie
‘De technologische trend voedt het vermogen om heel snel en heel goed data te kunnen analyseren: sneller meten, weten en vooruitkijken. HR is nu al veel meer in staat om op basis van beschikbare data voorspellingen te doen over beweging bij mensen binnen organisaties, bijvoorbeeld op het gebied van verloop.’

2) Meer zingeving
‘De vraag naar zingeving in het werk neemt toe. Mensen willen bij een organisatie werken die er toe doet en iets betekent voor de samenleving. Expliciet maken wat je betekent voor de maatschappij is voor de ene organisatie makkelijker dan voor de andere organisatie. Mijn tip: heb het er met elkaar over en ga op zoek naar de ideeën die medewerkers zelf hebben.’

3) Fun is serious business
‘Werk kan en moet ook leuk zijn. Dit zie je terug in de ‘gamification’-trend: het inbrengen van een spelelement in het werk. Dit wordt al toegepast in recruteringstrajecten, maar kan ook zeker in de dagelijkse praktijk: wie van uw medewerkers haalt de meeste klanten binnen?’

4) Globalisering
‘Veel organisaties focussen zich op Nederland, maar voor velen van hen wordt de wereld de arbeidsmarkt. Dit geldt vooral voor werk waarvoor geen fysieke plek binnen een organisatie nodig is, zoals grafische vormgeving. Waarom zou je alleen gebruik maken van het aanbod uit Nederland, terwijl je kunt putten uit een veel grotere pool van talenten uit de hele wereld?’

5) Netwerkorganisaties
‘Door de flexibilisering verandert de vorm van organisaties: er komt een kleine, vaste kern en een grote flexibele schil. Deze flexibele schil werd vroeger gezien als een soort tweede garnituur. Dat is de laatste jaren snel veranderd. Er zijn tegenwoordig 800.000 zzp’ers. Allemaal hoogwaardige professionals, die je als organisatie ook aan je moet binden.’

6) Dienend leiderschap
‘Vraagstukken moeten breder in de organisatie worden neergelegd. Het is niet: de top bepaalt en de rest voert uit. We gaan steeds meer toe naar dienend leiderschap. Een leidinggevende is er om andere mensen te laten bloeien. Dat betekent dat je niet de illusie moet hebben dat je zelf aan alle knoppen moet zitten. Bovendien is het belangrijk om goed te luisteren, naar je medewerkers en naar je klanten.’