Vragen? Bel +31 (0) 30 602 16 17

Flex: begin met visie, plan strategisch en organiseer handig

Dr. Mr. Karin Manuel, lector HRM bij NCOI en eigenaar adviespraktijk MMCT op 13 januari 2016

Flex: begin met visie, plan strategisch en organiseer handig

Organisaties staan voor een grote uitdaging. De markt is complex, dynamisch en onvoorspelbaar. Organisaties moeten wendbaar zijn, willen ze zich soepel kunnen meebewegen met de markt. Flexibele organisaties met flexibele arbeidskrachten zijn het moderne credo. Maar hoe krijgt dat handen en voeten?

Wat houdt een flexibele organisatie in?

Een flexibele organisatie kent meerdere lagen van flexibiliteit. In de eerste plaats is dat de strategische flexibiliteit, het vermogen van de organisatie om nieuwe producten en/of diensten op de markt te brengen in nieuwe omstandigheden. In de tweede plaats is dat de structurele flexibiliteit, het vermogen van de organisatie om haar structuur en cultuur aan te passen om soepel mee te kunnen bewegen met veranderingen van buitenaf. In de derde plaats is dat de operationele flexibiliteit, het vermogen van de organisatie om de kwantiteit van bestaande producten en/of diensten aan te passen aan de marktbehoefte. Welke vorm van flexibiliteit heeft uw organisatie nodig?

Minder permanente en meer flexibele arbeidskrachten

Permanente arbeidskrachten blijven nodig, maar een flexibele organisatie komt niet van de grond zonder flexibele arbeidskrachten. Geen enkele arbeidskracht is een alleskunner en het opleiden en ontwikkelen van (permanente) arbeidskrachten ter verbreding van hun inzetbaarheid kost tijd. Door minder met permanente arbeidskrachten en meer met flexibele arbeidskrachten te werken, kan een organisatie 

sneller en gemakkelijker inspelen op marktbewegingen. Deze verschuiving wordt steeds meer trend. Een vast dienstverband raakt uit, een flexibele arbeidsrelatie wordt in. Het vinden van een gezonde balans tussen permanente en flexibele arbeidskrachten, dat is de nieuwe uitdaging voor organisaties!

Begin met visie

Zonder visie is het lastig om in te schatten wat voor type arbeidskrachten nodig zijn.

Het is dan ook belangrijk in beeld te hebben hoe de markt zich ontwikkelt en wat dat betekent voor de organisatie. Bestaat het voornemen om met nieuwe producten of diensten de markt op te gaan dan vraagt dat om arbeidskrachten met nieuwe kennis en/of andere skills. Blijven de producten of diensten hetzelfde, maar fluctueert de marktvraag dan vraagt het

vooral om regie op de beschikbaarheid van arbeidscapaciteit. Is een interventie op de structuur en cultuur van de organisatie nodig om mee te kunnen bewegen met de markt, dan ligt het voor de hand te kiezen voor een zodanig mix van permanente en flexibele arbeidskrachten dat het verandervermogen versterkt zonder dat de continuïteit risico’s loopt.

Plan strategisch

Vanuit de visie is af te leiden of kennis en skills structureel of tijdelijk nodig zijn om de gewenste doelstellingen te realiseren. Ook is vaak goed in te schatten welke werkzaamheden zich lenen voor permanente of flexibele invulling. Het is raadzaam cruciale posities in te vullen met permanente arbeidskrachten. Werkzaamheden die regulier en redelijk constant van aard zijn, lenen zich ook voor permanente invulling. Doen zich pieken en dalen voor, dan is tijdelijke aanvulling vanuit een flexibele schil onderdeel van de planning. Deskundigheid of expertise die niet continu nodig is, maar wel geborgd moet zijn, is af te dekken met ‘near employees’. Dat zijn zelfstandige professionals die door de tijd heen afwisselend opdrachten uitvoeren voor meerdere organisaties. Tot slot is het verstandig mogelijke partnerships in het oog te houden om samen (nieuwe) producten/diensten op de markt te zetten.

Organiseer handig

Een strategisch plan geeft handvatten om de arbeidscapaciteit toekomstbestendig te organiseren. Om te zorgen dat de organisatie te allen tijde kan beschikken over de juiste personele kwaliteiten, is het nodig talentmanagement over de grenzen van de eigen organisatie heen te organiseren. Ook vraagt het te investeren in arbeidskrachten ongeacht de aard van de arbeidsrelatie met de organisatie. Het aanbieden van projecten, klussen en uitdagingen aan arbeidskrachten is een eerste stap daarin. Door wederzijds te investeren, ontwikkelt zich een duurzame arbeidsrelatie met win/win voor beide partijen. Dat vormt de smeerolie om als organisatie arbeidskrachten te binden en daar naar behoefte een beroep op te kunnen doen. 

Dr. mr. K.A.H. Manuel heeft vanaf 1999 verschillende rollen vervuld op het terrein van HRM bij diverse organisaties in de non-profitsector. Zij is in 2013 gepromoveerd op het organiseren en managen van succes in de muziekbusiness. Momenteel is zij lector HRM bij NCOI en heeft zij een eigen adviespraktijk, MMCT, op het gebied van organisatieontwikkeling en strategisch HRM.