+31 (0) 30 602 16 17
Denk niet in vast versus flex, maar denk in talent

Denk niet in vast versus flex, maar denk in talent

Anne Meint Bouma op 12 april 2019

Het blijft een gemiste kans dat er binnen veel organisaties een dikke muur zit tussen vast en flex. Het integraal kijken naar vast en flex biedt juist mogelijkheden om actief en creatief oplossingen te bedenken voor opdrachten, projecten en het reguliere werk.

In tijden van hoogconjunctuur is het niet altijd makkelijk om als werkgever de juiste focus op het totale werknemersbestand te behouden. In de flow van ‘getting te job done’ bestaat het risico dat organisaties vervallen in kortetermijndenken en zich blindstaren op het binnenhalen van die ene specifieke kandidaat. Ook gebeurt het dat er een externe kandidaat voor een opdracht wordt binnengehaald terwijl er ook intern mensen beschikbaar zijn om de opdracht uit te voeren.

Kies voor een geïntegreerde aanpak

Onder druk is het verleidelijk te kiezen voor ad-hoc oplossingen en (te) snelle acties. Toch loont het echt om – juist als de druk toeneemt – te kiezen voor een geïntegreerde aanpak van vast en flex. Is er een interessant project? Kijk dan eens intern of er iemand met ambities vrijgemaakt kan worden om het project te leiden. Zo bied je een interne medewerker een nieuwe uitdaging en voor de lijnfunctie kan vervolgens iemand tijdelijk ingehuurd worden. We noemen dit principe ook wel backfill. Je boekt hiermee als werkgever dubbele winst: je interne medewerker voelt zich gezien, gewaardeerd en kan zich verder ontwikkelen. Bovendien zorg je ervoor dat kennis in de organisatie geborgd is.

Mogelijkheden te over

Een holistische kijk op het werk en de mensen biedt nieuwe perspectieven. Zeker ook als het traditionele functiehuis wordt losgelaten en er meer wordt gekeken naar het werk dat gedaan moet worden. Als je werk gaat opdelen in taken en rollen, kun je ook anders kijken naar de inzet van mensen. Je krijgt de mogelijkheid om mensen echt te laten doen wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Zo komt er ook meer ruimte in de organisatie om handen en voeten te geven aan bijvoorbeeld inclusief ondernemerschap. Denk aan jobcarving: de methodiek waarbij we bestaande functies opsplitsen om zo banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Maar ook voor medewerkers die al heel lang in een organisatie werken en die moeilijk mee kunnen komen in alle veranderingen ontstaan mogelijkheden. Zij zijn degenen die de cultuur van de organisatie in hun DNA hebben en waardevol kunnen zijn in een heel andere rol, bijvoorbeeld als het gaat om klantbeleving.

Uitdaging

Door goed te kijken naar het werk, je wens als organisatie en de talenten van mensen, kom je verder. Kijk naar alle mensen die werkzaam zijn in de organisatie en durf anders te kijken naar hun mogelijkheden. Noem het maar een manier van ‘omdenken’. Vanuit Brainnet organiseren we in juni het evenement HR Horizon met als ondertitel ‘Optimise the Workforce’. Dat is wat mij betreft de grote uitdaging. Optimaliseer je totale werknemersbestand door creatief te kijken naar de mogelijkheden van je vaste mensen, kijk naar het werk dat gedaan moet worden, zoek daar intern de juiste mensen bij. Laat het denken in ‘vast’ en ‘flex’ los. Als je niet meer denkt in termen van ‘vast’ en ‘flex’ maar in termen van talent en je als werkgever de vraag stelt hoe je al het talent in je organisatie optimaal kunt inzetten, ontstaan er verrassende, nieuwe mogelijkheden.

>>Denk niet in vast versus flex, maar denk in talent